Inzichten in de krapte op de arbeidsmarkt
Creëer kansen en laat niet meer los
Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group
“Ook in Nederland kun je nieuwe doelgroepen vinden. Als je meer betaalt of het werk flexibeler inricht, dat is interessant voor kandidaten.”
Dat we moeten investeren in de arbeidsmarkt, is evident. Want we moeten ook in de toekomst voldoende mensen beschikbaar hebben. Maar wat is de beste investering? Wat werkt wel en wat werkt niet? Eén ding is zeker: we mogen niemand meer laten lopen.
De perfecte match bij een vacature? Die valt steeds moeilijker te realiseren, weet Gijs Smid uit ervaring. Dat is niet per definitie een probleem, want de HR-manager bij ID Logistics heeft iets moois in huis: de IDL Academy. Door zelf arbeidskrachten op te leiden en te kneden, ontwikkelen ze precies de competenties die nodig zijn. Het is een forse investering, maar levert heel veel op. “We kunnen de opleidingen volledig inrichten naar de behoeften op dat moment. En meteen de waarden van ons bedrijf aan de trainingen koppelen. Dit draagt bij aan tevreden medewerkers en een fijne werkomgeving.” Poffertjespan Intern opleiden is een van de vele wegen die naar Rome leiden, zegt Geert-Jan Waasdorp. Hij is directeur van Intelligence Group, een data- en techbedrijf dat doorlopend de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt inzichtelijk maakt en oplossingsrichtingen aandraagt. “Vaak wordt de arbeidsmarkt vergeleken met een visvijver waarin we met zijn allen hetzelfde doen. Maar er zijn tientallen oplossingen om de schaarste tegen te gaan. Eigenlijk klopt de beeldvorming van de visvijver niet. Ik vergelijk de markt liever met een poffertjespan. De pan beslaat de hele arbeidsmarkt, maar elk poffertje leidt naar een andere oplossing.”
Buitenland Laat één ding voorop staan, je kunt niet bij toverslag het beschikbare arbeidspotentieel ineens heel veel groter maken. Waasdorp: “Maar we zien in de logistiek- en productiesector dat er aanzienlijk meer wordt geworven in het buitenland dan pakweg tien jaar geleden. Dat is een mogelijke oplossing. Binnen Nederland kun je trouwens ook nieuwe doelgroepen vinden. Als je meer betaalt of het werk flexibeler inricht, om maar wat te noemen. Misschien wordt arbeid dan ook voor gepensioneerden weer interessant. Of voor andere doelgroepen die nu in een andere sector werken. Het is nooit makkelijk, maar het kan wel.” Langere werkweken De uitdaging waar we voor staan, is een langdurige. Heel veel mensen in Nederland werken immers al. De beroepsbevolking zal de komende 20 tot 30 jaar eerder krimpen dan groeien. Jurriën Koops, directeur van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU): “Het probleem blijft nog wel een tijdje onder ons, vooral omdat heel Europa ermee te maken heeft. We moeten drie oplossingen combineren: mensen laten participeren die nu langs de kant staan, de productiviteit verhogen en de mensen die al werken meer uren laten maken. Want we maken in Nederland gemiddeld korte werkweken.” Employer of first choice Om dat voor elkaar te krijgen, is het vooral nodig om meer in de huid van de werknemer te kruipen. Dat geldt voor de bedrijven waar de mensen aan de slag gaan én ook voor uitzendorganisaties. Koops: “Je moet mensen binden. Dat betekent dat je vanuit de kandidaat moet denken en inspeelt op de behoeften. Naast salaris zijn baanzekerheid en opleiding heel belangrijk. Heeft iemand niet exact de skills die je zoekt, of is hij bijvoorbeeld de taal niet vaardig, dan moet je hem helpen die te ontwikkelen. Zorg dat je ‘employer of first choice’ wordt. Je kunt mensen niet meer laten lopen. Dat geldt voor de techniek, de zorg, het onderwijs, ict, horeca, noem ze allemaal maar op. Er is geen sector die aan de krapte ontkomt.”
Jurriën Koops, directeur Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU)
“Zorg dat je ‘employer of first choice’ wordt. Je kunt mensen niet meer laten lopen, ongeacht in welke sector je werkzaam bent.”
Olaf Boon, HR-manager Atag verwarming
“Maken we nog wel cv-toestellen als Nederland van het gas af gaat? Het antwoord is dat we ons sowieso moeten blijven ontwikkelen. Er komen nieuwe markten, nieuwe producten. Heel interessant én leerzaam.”
BBL-opleidingen De rol van uitzendorganisaties verandert daarmee. De tijd dat er haast ongelimiteerd personeel klaarstond, ligt achter ons. De nieuwe werkelijkheid is dat ze samen met bedrijven optrekken om arbeidskrachten klaar te stomen. Een mooi voorbeeld zijn de BBL-opleidingen die Atag samen met Start People heeft opgezet. Daarmee heeft het verwarmingsbedrijf een mooi instrument in handen om een aantrekkelijke werkgever te zijn, vindt HR-manager Olaf Boon. “We helpen vaste mensen en uitzendkrachten aan een startkwalificatie. Dat geeft de garantie dat ze een tijd bij ons kunnen blijven werken. Ook de mensen die al bij ons werken, scholen we bij. Zo kunnen we hen betrekken bij alle veranderingen die ons te wachten staan.” Nieuwe producten Want dat er met de energietransitie veel gaat veranderen voor Atag, daarover bestaat geen twijfel. Dat brengt onzekerheid, merkt Boon. “Kunnen we nog wel cv-toestellen maken als Nederland van het gas af gaat? Zulke vragen leven enorm. Het antwoord is dat Atag zich moet blijven ontwikkelen. Er komen nieuwe markten, nieuwe producten. Het wordt een hele interessante periode, waarin altijd werk zal zijn. Verwarming blijft immers een primaire levensbehoefte. Maar straks gaat het elektrisch en komen er hybride toestellen. In de toekomst wellicht op waterstof, wie zal het zeggen? We moeten onze medewerkers meenemen in dat proces, dat maakt hen gemotiveerd. Het is toch een mooie uitdaging als je kunt bijdragen aan de transitie? Met onze trainingen zorgen we ervoor dat ze de benodigde kennis opdoen.”
“Een opleiding geeft positieve energie”
Jordy van de Kracht (31) is operator bij Atag en volgt sinds februari 2021 één dag per week een MBO 2 opleiding via Start People. Een diploma geeft de voormalige doelman van De Graafschap vertrouwen in de toekomst. “Vanwege mijn voetbalcarrière ging ik vroeg van school. Achteraf was het beter geweest als ik voetbal en onderwijs had gecombineerd, dan was ik beter voorbereid op de toekomst. Het viel niet mee om een goede baan te vinden. De noodzaak was – en is – er wel, want ik heb een gezin met kinderen te onderhouden. Gelukkig kreeg ik bij Atag een mooie kans. Ik ben als operator gestart, maar inmiddels bouw ik aan verschillende ketels. Soms van a tot z, soms alleen een onderdeel. Begin vorig jaar kreeg ik de kans om een opleiding te volgen. Daar hoefde ik niet over na te denken. Ik wil graag een vast contract, en die kans is groter met een afgeronde opleiding. Bovendien staat het goed op mijn cv. Elke dinsdag zit ik met tien collega’s in een onderwijslokaal binnen ons bedrijf. We behandelen de technische aspecten van ons werk, zodat ik eventuele problemen in de testfase al herken en kan oplossen. Maar we leren ook hoe we met elkaar omgaan om de sfeer goed te houden. En we krijgen vakken die goed zijn voor onze algemene ontwikkeling, zoals Nederlands, natuurkunde en rekenen. Het is fijn dat Atag investeert in goed opgeleide mensen op de werkvloer. De opleiding geeft me echt positieve energie, een diploma zou me heel gelukkig maken. Ik zie dit dan ook als een mooie kans, waarna ik hopelijk kan doorgroeien naar niveau 3 of 4.”
Logistieke sector groeit Het zogenoemde doelgroependashboard van Intelligence Group toont aan dat het werven van nieuwe personeel voor de sectoren logistiek en productie respectievelijk ‘zeer moeilijk’ en ‘moeilijk’ is. Dat verschil is overigens te verwaarlozen, vindt Waasdorp. “Of je nu je vinger in een glas thee van 90 of 85 graden steekt, het is in beide gevallen te heet. Eigenlijk is er momenteel geen sector waarin het niet lastig is, er is overal een gigantisch tekort. Een extra nadeel voor logistiek is de explosieve groei van het online winkelen, waardoor de sector zelf ook snel groeit.” Betere arbeidsvoorwaarden Voor logistieke- en productiefuncties is de ‘arbeidsvoorwaardenknop’ volgens Waasdorp een belangrijke om aan te draaien. “In deze sectoren zie je niet zo snel dat werknemers voor dit werk kiezen omdat ze het zo fantastisch vinden om te doen. Werk is op de eerste plaats een manier om geld te verdienen. Betaal je beter, dan word je aantrekkelijker. Kijk naar de GGD. Toen er veel mensen nodig waren tijdens de pandemie, haalde de organisatie overal mensen vandaan. Dan kon alleen vanwege de goede arbeidsvoorwaarden.” Trotse medewerkers Blijft de vraag over hoe je deze mensen benadert. De arbeidsmarktanalyse laat zien dat dat mensen in de logistiek en productie over het algemeen niet actief op zoek gaan naar ander werk. Nieuw personeel komt daardoor zelden aanwaaien. Het is ID Logistics wel gelukt om de afgelopen jaren de benodigde hoeveelheid personeel aan te trekken. Daarnaast heeft de organisatie de uitstroom laag weten te houden. Smid kan het niet los zien van de wijze waarop het bedrijf zijn medewerkers begeleidt en vooruit helpt. “Leidinggevenden leiden we op tot goede coaches, zodat ze prettig zijn om onder te werken. Bij de andere trainingen nemen we ook zaken mee als samenwerking en teamgevoel. Het leidt tot een prettige sfeer en trotse medewerkers. Zij vertellen dat ook weer door. We hebben op die manier een goede naam opgebouwd.” Ook buiten Europa zoeken Maar buiten een goede opleiding ontkomen we er in Nederland niet aan om het arbeidspotentieel beter te benutten. Met alleen goede arbeidsvoorwaarden komen we er niet, zegt Koops. “De huidige manier van werken zorgt ervoor dat straks één op de vier mensen actief moet zijn in de gezondheidszorg. Dat is niet te doen. We moeten daarom de deuren openzetten voor mensen van buiten Europa en flink investeren in productiviteit, zodat we met minder mensen méér kunnen doen. Dat kan door slimmer te werken, de inzet van robots en meer uren maken. Op die manier kunnen we onze arbeidsmarkt overeind houden.”
Gijs Smid, HR-manager ID Logistics
“Leidinggevenden leiden we op tot goede coaches. Bovendien is er veel aandacht voor samenwerking en teamgevoel. Het leidt tot een prettige sfeer en trotse medewerkers.”