Omgaan met ongewenst gedrag
“Je bepaalt zelf waar de grens ligt”
De hausse aan berichten over grensoverschrijdend gedrag dwingt organisaties om in de spiegel te kijken. Hoe gaat het op onze eigen werkvloer? En vooral, hoe stimuleren we mensen om zich te gedragen zoals het hoort?
Sinds #MeToo in 2017 een begrip werd in de hele wereld, komen er wel eens medewerkers bij Chantal Bos, intern vertrouwenspersoon van RGF Staffing, om hun eigen gedrag te toetsen. Ze willen bijvoorbeeld weten of de grapjes die ze zelf leuk vinden eigenlijk wel gepast zijn. Een mooie ontwikkeling, vindt Chantal. “Het is goed om met elkaar over dit onderwerp te praten. Mensen twijfelen soms. Ze willen integer zijn, maar ook lol hebben op het werk. Iedereen is zich ervan bewust dat dingen gevoeliger liggen dan tien jaar geleden. Toch moet het op de werkvloer bespreekbaar zijn.” Hiërarchie Dat gaat niet van de ene op de andere dag, weet Aukje Nauta. Ze is psycholoog, specialist in duurzame inzetbaarheid en auteur van ‘Nooit meer doen alsof’, een boek over omgaan met schaamte. Onlangs hield ze onder haar eigen volgers op LinkedIn een onderzoekje. “Slechts 16 procent daarvan gaf aan dat er op het werk openlijk kan worden gesproken over grensoverschrijdend gedrag. Leidinggevenden vinden het makkelijker dan medewerkers. Daaruit concludeer ik dat hiërarchie en afhankelijkheid een grote rol spelen.”
Aukje Nauta: “Als je elke ochtend je Turkse collega begroet met ‘Hé kebabkoning’, wat vinden we daar dan van? Door het bespreekbaar te maken, leg je samen waarden en normen vast.”
Kebabkoning Nauta merkt dat organisaties haar de laatste tijd vaker benaderen om te sparren over hun cultuur. Haar belangrijkste advies: bespreek in teamverband het thema ‘omgangsvormen’. “Niet eventjes aan het eind van een ander overleg, maar neem echt de tijd en ruimte om te bespreken wat nodig is om een veilige omgeving te creëren. Een mooi hulpmiddel daarbij is de koerskaart ‘Moet toch kunnen’ van het ministerie SZW. Dit is een spel waarbij je aan de hand van vragen elkaars gedrag bespreekt. Stel dat je bijvoorbeeld een Turkse collega elke ochtend groet met ‘Hé, kebabkoning’. Vind je dat het moet kunnen? En waarom wel of niet?” Gedragscode Een veilige cultuur vergt volgens Bos ook heldere regels over hoe een medewerker zich hóórt te gedragen. “Het personeel moet op de hoogte zijn van de gedragscode. En de naleving daarvan moet worden bewaakt. Mensen moeten elkaar op elk niveau kunnen aanspreken op hun gedrag. ‘Hé, jij doet dit. Besef dat het voor een ander minder prettig kan overkomen.’ Met de gedragscode in de hand, kun je makkelijker ingrijpen.” Ongewenst gedrag, en dan? Bij een gedragscode hoort ook een heldere procedure. Chantal:“Vorig jaar kreeg ik 24 meldingen. Op ons totale werkende bestand is dat niet heel veel, maar het kan natuurlijk zijn dat medewerkers niet álles durven melden. Dan wéét ik ook niet dat er iets speelt. Daarom informeer ik onze medewerkers geregeld over onze procedure en hoop ik van harte dat mensen zich zo vrij voelen om naar mij of naar HR te stappen. Of een collega of leidinggevende, dat is ook goed.”
Chantal Bos: “Mensen twijfelen soms over hun eigen gedrag. Ze willen integer zijn, maar ook lol hebben. Iedereen is zich ervan bewust dat het gevoeliger ligt dan tien jaar geleden.”
Vaak onbedoeld De meeste meldingen die bij Bos binnenkomen, gaan over intimidatie door een hogergeplaatste. Ze worden in veel gevallen informeel opgelost. Dat kan als iets in een vroegtijdig stadium wordt gesignaleerd. Bos: “Ongewenst gedrag is vaak onbedoeld. De grens verschilt ook van persoon tot persoon. Stel bij twijfel eens de vraag of een ander iets net zo ervaart als jij. Een manager met een pittige stijl van leidinggeven, kan intimiderend overkomen. Met elkaar in gesprek gaan, schept vaak al duidelijkheid. Maar ook dat moet je zorgvuldig aanpakken. Uiteindelijk bepaalt degene die het ondergaat wat wel en niet gewenst is.” Rechtstreeks aanspreken Nauta: “Het is heel belangrijk dat een organisatie vertrouwenspersonen heeft. Daarmee straal je uit dat je dit belangrijk vindt. Maar de beste manier blijft gewoon om de ander rechtstreeks aan te spreken. ‘Ik heb liever niet dat je die opmerking over mijn jurk maakt.’ Op die manier stel je ter plekke met elkaar de waarden en normen vast. En als je daarnaast groepssessies over het onderwerp houdt, levert dat heel veel goeds op voor de werkcultuur.”
Risicovolle sectoren
Als vertrouwenspersoon van RGF Staffing voert Chantal Bos regelmatig overleg met collega’s van organisaties waar uitzendkrachten werken. Meestal gebeurt dat op eigen initiatief. “Als ik meerdere meldingen krijg over één organisatie of een bepaalde branche, ga ik het gesprek aan. Overleg kan ook periodiek zijn. Sommige sectoren zijn risicovoller vanwege de aard van het werk. Bijvoorbeeld bij organisaties waar onder zeer hoge druk wordt gewerkt. Of plekken waar collega’s of cliënten agressief kunnen reageren. Ik vind het belangrijk om daarover te praten, want iedereen moet veilig kunnen werken.”