Martine Guiting, commercieel directeur Start People
Met deze trends kijken we vooruit
De ongekende krapte vergroot en versnelt de noodzaak tot automatiseren en digitaliseren. Dit vraagt andere skills van onze huidige en toekomstige medewerkers. Hoe ontdekken we welke skills nodig zijn? En hoe leiden we onze medewerkers blijvend op zodat ze meebewegen met alle veranderingen op de arbeidsmarkt?
Skills zijn leidend Het werk bij de overheid verandert in rap tempo. Strategische personeelsplanning zorgt ervoor dat we niet alleen kijken naar vaardigheden die medewerkers nú nodig hebben, maar vooral in de nabije toekomst. Het gaat dan om hard skills én om vaardigheden zoals flexibiliteit, veranderingsbereidheid en learning agility. Hiermee bedoelen we: het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen. Met andere woorden: ‘weten wat je moet doen als je niet weet wat je moet doen'. De lat ligt op een ander niveau Dat banen inhoudelijk én blijvend veranderen is evident. De vaardigheden die nodig zijn om deze banen in te vullen, zijn vaak nieuw – wie wist 5 jaar geleden wat een dronepiloot aan vaardigheden nodig had? – dus is er tijd en ruimte nodig om deze te ontwikkelen. Specifiek in de overheidssector zien we een toenemende behoefte aan expertise en klantgerichte functies. Zo moet de inbound klantcontactcentermedewerker complexere vragen kunnen beantwoorden en spelen bij administratief medewerkers digitalisering en techniek een steeds grotere rol. De lat ligt op een ander, nieuw en nog onontdekt niveau en dat heeft logischerwijs tot gevolg dat we continu in medewerkers moeten investeren.
“Organisaties schakelen ons steeds vaker in voor advies over toekomstbestendigheid. We zien immers als geen ander wat de ontwikkelingen zijn op de arbeidsmarkt. We geloven niet voor niets in langdurige samenwerkingen en partnerships, kortom: clients for life.”
De kandidaat heeft andere verwachtingen Door de toename van de vergrijzing (tot 2020 stroomde per jaar 4% van de medewerkers uit, de komende vijf jaar is dat 13% per jaar) en de beperkte instroom van jongeren in overheidsbanen, ontstaat er een gat. Bovendien zijn veel Generatie Z-kandidaten ondernemend, werken ze liever met een coach dan in een hiërarchische structuur en gaat hun voorkeur uit naar organisaties die belang hechten aan maatschappelijk verantwoord ondernemen en dat ook in hun bedrijfsvoering laten zien. Daarnaast wordt er meer dan ooit tevoren parttime gewerkt, omdat deze generatie de vrijheid wil hebben om andere activiteiten te ontplooien en behoefte heeft aan een goede werk-privébalans. Het is dan ook essentieel dat organisaties zich hiervan bewust zijn en eventuele aanpassingen doen om een goede, aantrekkelijke werkgever te zijn én te blijven voor nieuw talent.
Nieuwe mix tussen vast en flex Als gevolg van de veranderende wet- en regelgeving, maar ook door de krapte op de arbeidsmarkt, kijken organisaties op een andere manier naar hun flexibel personeel. Omdat het vinden van de juiste mensen een steeds grotere uitdaging is, willen organisaties ook flexibel personeel aan zich binden. Die flexmedewerker is dus in veel gevallen de ‘medewerker van de toekomst’. En daarom is het essentieel om ook in flexibel personeel te investeren.
Toekomstvisie is essentieel Om de regie te houden op al deze ontwikkelingen is een stevige toekomstvisie essentieel. Organisaties die weten waar ze met hun bedrijf naartoe gaan, staan heel sterk. Zij weten welke functies en bijbehorende competenties nodig zijn, nu én in de toekomst. Daarop stemmen ze trajecten op het gebied van ontwikkeling, om- en bijscholing, outplacement en mobiliteit af. Op die manier bereiden organisaties zich voor op een toekomstbestendige versie van zichzelf.