Vergrijzing & ontgroening
“We moeten openstaan voor iedereen!”
Hoe zorgen we ervoor dat mensen gezond, productief en met plezier aan het werk zijn en blijven én hoe houden we organisaties vitaal? Met de almaar toenemende vergrijzing wordt deze vraag steeds ‘prangender’. Een antwoord erop vinden blijkt lastig, maar is niet onmogelijk, aldus Tinka van Vuuren. Een inspirerend gesprek met een ervaren arbeids- en organisatiepsycholoog.
Kunnen we vergrijzing in cijfers uitdrukken? Hoe ver is het inmiddels gevorderd?
“Sinds de afschaffing van de VUT en de verhoging van de AOW-leeftijd, tien jaar geleden, is er een spectaculaire toename van de arbeidsdeelname van 55-plussers op gang gekomen. Deze groep kwam rond het jaar 2000 nauwelijks nog voor op de werkvloer; nu is bijna de helft van alle mensen 50 jaar en ouder! (In grafiek: donkerblauw + lichtgroen, red.) Tegelijkertijd is er de ontgroening: er komen steeds minder jongeren bij. Met alle gevolgen van dien. Bij de invoering van de AOW in 1957 hadden we 1 gepensioneerde op ruim 6 werkenden. Naar verwachting is die verhouding binnen een paar jaar 1 op 2.”
Bron: CBS
Tinka van Vuuren is bijzonder hoogleraar Strategisch HRM en in het bijzonder vitaliteitsmanagement bij de Open Universiteit. Zij werkt daarnaast onder meer als senior consultant bij a.s.r.-dochter Loyalis.
“We hebben iedereen nodig. Het is écht alle hens aan dek!“
Dat zijn verontrustende cijfers. Hoe vangen we dat op?
“Het is heel simpel: om óók al het werk gedaan te krijgen als straks die enorm grote groep ouderen stopt met werken, hebben we iedereen nodig. Zeker ook bij de overheid. Als organisatie moet je je dus nú al voorbereiden op die onvermijdelijke nieuwe werkelijkheid! Zorgen dat je werkomgeving klaar is om te werken met jongeren, ouderen, zzp’ers, anderstaligen, statushouders, vluchtelingen, mensen met een beperking of handicap, iedereen. Het is écht alle hens aan dek! En… stop met werven op basis van eisen. Vanaf nu moeten we focussen op welk talent er überhaupt beschikbaar is en onderzoeken waar in je organisatie dat talent kan worden ingezet. Waarbij het de kunst is om iedereen te boeien en aan je te binden, en zo lang mogelijk gezond, gelukkig en productief aan het werk te houden.”
Mensen aan je binden. Dat lijkt in het geval van generaties Y en Z nog niet eenvoudig…
“Dat wordt vaak gezegd. Maar uit onderzoeken blijkt ook dat er veel meer overeenkomsten dan verschillen zijn. Jong, oud: álle werkenden willen uiteindelijk structuur, duidelijkheid en ontwikkeling. Houd daarom rekening met ieder mens; ga niet uit van aparte groepen. Zoom in op wat individuele medewerkers nodig hebben. We weten namelijk, dat mensen van álle leeftijden het meeste werkgeluk ervaren en het meest productief zijn, als ze het gevoel hebben dat hun talent wordt erkend en op de juiste plek wordt benut. Daarnaast is een goede balans tussen werk, privé en de maatschappij heel waardevol. Organisaties die bewust sturen op dat alles groeien uit tot vitale organisaties. Zij weten jongeren ook het best te matchen met ervaren krachten en zijn daarmee het meest succesvol in het behouden van die jongere instroom.”
“Je hóeft niet ziek te zijn om beter te worden. Het is echt cruciaal, dat organisaties dat beseffen.“
En hoe zorg je er vervolgens voor dat de vitaliteit op peil blíjft?
“Met curatie en preventie kan je de gevolgen van afnemende vitaliteit allereerst verzachten, verminderen of zelfs voorkomen. Maar zeker zoveel kracht zit ‘m in amplitie: het versterken en optimaliseren van de aanwezige vitaliteit, het werkvermogen en de inzetbaarheid. Je hóeft niet ziek te zijn om beter te worden. Het is echt cruciaal, dat organisaties dat beseffen.”
Aan welke ‘amplitieknoppen’ kunnen overheidsorganisaties specifiek draaien, om hun vitaliteit te versterken?
“Op individueel niveau kan je medewerkers motiveren met scholing en opleiding, gericht op de functie of persoonlijke ontwikkeling. Daarnaast loont het om zelfleiderschap te versterken en om mensen te stimuleren een gezondere leefstijl aan te nemen: gezonde voeding, voldoende beweging, stoppen met roken, een goede nachtrust en ontspanning.
Maar als overheidsorganisatie kan je zelf óók meer draagkracht creëren. Bijvoorbeeld door een andere organisatiecultuur te ontwikkelen, of door bewust aandacht te geven aan de verbetering van samenwerking tussen afdelingen.”
Waar zou expliciet de focus op mogen liggen bij overheidsorganisaties?
Er zou meer aandacht mogen zijn voor de overdaad aan regels en procedures. Uit onderzoek blijkt namelijk steeds weer, dat mensen in basis graag werken voor de overheid, omdat ze maatschappelijk betekenisvol werk willen doen, maar dat ze vaak ‘afhaken’ omdat ze gefrustreerd raken door de stroperigheid van de bureaucratie. Vinden overheidsinstanties daarin een nieuwe modus, waarin beslis- en daadkracht de ruimte krijgen, dan zal het behouden van jongeren én ouderen sterk verbeteren.”
“Vinden overheidsinstanties een nieuwe modus, waarin beslis- en daadkracht de ruimte krijgen, dan zal het behouden van jongeren én ouderen sterk verbeteren.“
Het verlies van kennis is ook een risico in dit tijdperk van vergrijzing. Hoe kijk jij daar naar?
“Dat risico dreigt zeker. Maar ik zie er ook een mooie mogelijkheid in om verschillende leeftijdsgroepen dichter bij elkaar te brengen. Hoe? Zorg behalve voor een onboarding-programma ook voor een uitgebreid offboarding-traject voor medewerkers die richting hun pensioen gaan. Vorm bijvoorbeeld koppels en maak ze als team verantwoordelijk voor een goede en fijne overdracht van kennis en ervaring. Wat voor netwerk heeft de vertrekkende medewerker? Welke exacte taken verricht hij of zij van uur tot uur? Waar en hoe is alles opgeslagen? Welke informatie is leuk, goed of interessant om te weten bij bepaalde relaties? Welke ‘handige interne en externe lijntjes’ zijn bekend? Noem maar op. Je samen verdiepen in kenniswaarde voor de toekomst: erkenning voor wie gaat, boeiend, bindend en waardevol voor wie het overneemt.”