Diversiteit bij de politie
“We zijn er voor iedereen: burgers én medewerkers”
Een politie voor iedereen: dat is de stip op de horizon. “Als we willen dat iedere burger bij ons terecht kan, moet iedereen zich welkom voelen. Ook om bij ons te komen werken”, vertelt Marieken Westerink, strategisch adviseur Sociale Veiligheid.
Dat zowel burgers als agenten welkom zijn bij de politie, ongeacht verschillen in doen en denken, moet de normaalste zaak van de wereld zijn. Dat is ook de kracht van de overheid: er zijn voor iedereen. Westerink licht toe waarom diversiteit juist voor de politie noodzakelijk is: “Staan we niet met alle groepen in de samenleving in verbinding, dan kunnen we ons werk niet goed doen.” Het gaat dus echt om de kwaliteit van het politiewerk, blijkt uit ook de visie ‘Politie voor iedereen: veilige, competente en effectieve teams’. Want als je een homogeen samengestelde groep van agenten hebt, is de kans op tunnelvisie en misvattingen veel groter. “Bovendien”, vult Westerink aan, “zijn wij de grootste werkgever binnen de overheid en vinden we het belangrijk om een goed voorbeeld te geven. Eenvoudig is dat zeker niet, want door de enorme omvang van onze organisatie, zijn we zelf ook een soort mini-maatschappij. Wat er buiten gebeurt, gebeurt ook bij ons binnen. Als we burgers willen stimuleren om aangifte te doen van discriminatie, moet er intern bij de politie ook geen sprake van zijn. Daar ligt een grote verantwoordelijkheid.”
Marieken Westerink, strategisch adviseur Sociale Veiligheid: "We zijn de grootste werkgever binnen de overheid en zijn door de omvang van onze organisatie ook een soort mini-maatschappij. Wat er buiten gebeurt, gebeurt ook bij ons binnen."
Een politie voor iedereen: wat betekent dat precies?
We zijn er voor iedere burger die hulp of bescherming nodig heeft. Iedere burger is daarbij gelijkwaardig. We willen dat elke burger zich vrij genoeg voelt om de politie te benaderen.
Iedereen is welkom om bij ons te komen werken. Het maakt voor de politie niet uit wat voor achtergrond een medewerker heeft, zolang iemand maar authentiek wil bijdragen aan een veilige samenleving en het vak verstaat.
Iedereen doet ertoe. Alle collega’s moeten zich kunnen onderscheiden met hun talent en toegevoegde waarde. Iedereen moet zich veilig en gewaardeerd voelen.
Om deze doelstellingen te bereiken, timmert de politie hard aan de weg. Uit de eerdergenoemde visie blijkt ook dat de focus ligt op veilige, competente en effectieve teams. Met veiligheid wordt bedoeld dat iedere agent zich vrij voelt om met zijn of haar talent en vakmanschap kritisch mee te denken over wat er binnen de politie gebeurt. Competent zijn heeft te maken met het kunnen leveren van goed politiewerk. Westerink: “Zo is diversiteit in het personeelsbestand een voorwaarde om op een goede manier te opereren.” Effectieve teams verstaan hun vak en bewegen mee met de veranderingen in de samenleving. Dit vakmanschap is continu in ontwikkeling.
Diversiteit: wat verstaat de politie daaronder?
Met diversiteit bedoelen we alle persoonskenmerken waarin mensen zich van elkaar onderscheiden: het is dus veel breder dan alleen de culturele diversiteit of genderdiversiteit.
De keerzijde van streefcijfers Momenteel heeft de politie een streefcijfer voor de instroom van nieuwe agenten met een migratieachtergrond. “Dat ligt heel gevoelig en dat realiseren we ons maar al te goed”, benadrukt Westerink. “Want aan de ene kant leg je hiermee de focus op het realiseren van een divers personeelsbestand, het is meetbaar en je kan er gericht op sturen. Bovendien heeft veertig jaar actief diversiteitsbeleid ons geleerd dat streefcijfers helpen om versneld een inhaalslag te maken.” Anderzijds is er een keerzijde, die de nodige risico’s met zich meebrengt. Namelijk dat het meetbare tot doel wordt verheven. “Dan raakt de bedoeling van zo’n streefcijfer uit het zicht en bestaat de kans dat het zich tegen je keert. Het kan mensen onbedoeld stigmatiseren of de doelgroep juist afschrikken. En de focus op werving kan snel ten koste gaan van een goede onboarding en inclusieve, sociaal veilige werkcultuur.”
Werven op basis van competenties Wat dan wél de bedoeling is van het inzetten van een streefcijfer? “Het moet worden gezien als een tijdelijke noodmaatregel. We zoeken namelijk naar betere, effectievere manieren om diversiteit te stimuleren. We zijn ervan overtuigd dat we de omslag kunnen maken naar werven op basis van competenties, en niet zozeer op basis van migratieachtergrond (geboorteland). We richten ons dan op agenten die zich kunnen inleven in andere leefstijlen en culturen, die meerdere talen beheersen en/of over een netwerk beschikken binnen een bepaalde gemeenschap. Eigenlijk zoeken we vooral mensen die bovengemiddeld veel kennis en ervaring hebben met andere culturen en leefstijlen en gemakkelijk verbinding kunnen leggen met mensen in deze doelgroepen. Maar daarvoor hoeft iemand niet per definitie zelf een migratieachtergrond te hebben. In basis zegt dit namelijk niets over hoe goed je kunt omgaan met mensen uit een andere cultuur. Op termijn zullen er dan ook hopelijk geen kwantitatieve streefcijfers meer nodig voor een divers personeelsbestand, omdat de focus op competenties vanzelf een betere mix van diversiteit oplevert.”
Streefcijfers: hoe werkt dat precies?
De doelstelling is als volgt: vanaf 2025 moet in de Randstedelijke eenheden 35% van de nieuwe agenten die instromen een migratieachtergrond hebben. In de andere eenheden ligt het streefcijfer lager, afhankelijk van de lokale situatie, veiligheidsvraagstukken en teamsamenstelling. In Limburg kan dat heel anders zijn dan in Noord-Holland.